Le bilan de compétences, est-ce pour moi?

bilan competencesVous stagnez dans votre travail ? Votre boîte va mal et vous vous interrogez sur votre évolution ? Et s’il était temps de faire un bilan de compétences ?

« Je donne le ton d’entrée de jeu : je n’ai pas de baguette magique ». Karine Raffin*, conseil en évolution professionnelle, accompagne des salariés depuis 10 ans. Elle constate un trait commun chez les demandeurs d’un bilan en début de parcours : l’espoir de trouver une solution magique, et parfois malgré eux. Pourtant, le bilan de compétences est un outil de la formation précis et bien encadré.
Petit tour d’horizon avec les conseils d’une spécialiste.

Comment ça se passe ?
Dans 90% des cas, c’est le salarié qui est à l’initiative d’un bilan, plus rarement le Directeur des ressources humaines – sauf en cas de restructuration. La plupart du temps, le salarié ressent une insatisfaction dans son poste : ennui, sensation de stagner, doutes… Il se sent perdu. Parfois il s’interroge sur les évolutions de l’entreprise, quand la rumeur fait cas d’un rachat ou d’une fusion et il souhaite se positionner pour ne pas « rater le train ». Il s’agit alors d’anticiper en étant pro-actif, pour éviter de subir. Dans quelques cas enfin, le salarié a déjà une idée de reconversion professionnelle – parfois un « rêve d’enfant » – et veut valider son projet.

Quoi qu’il en soit, il va s’investir dans un parcours encadré, accompagné d’un professionnel certifié.

Un bilan de compétences s’inscrit dans 3 étapes :
– l’entretien préliminaire
Il va aider à choisir le consultant accompagnant, tant par sa personnalité que par sa méthode de travail. Karine Raffin précise : « Cet entretien est gratuit et obligatoire avant tout démarrage de bilan, et je conseille de rencontrer au moins deux ou trois conseils ou cabinets pour se faire une opinion, même si l’entreprise est habituée à travailler avec un cabinet dédié. Le feeling est important : on choisit « son » bilan et « son » consultant ».

– La phase d’investigation
C’est le cœur du travail. Elle va permettre de faire le point et de comprendre comment on fonctionne. Les forces, atouts et faiblesses du salarié vont être passés au crible, au cours d’une série d’entretiens avec le consultant – mais aussi dans des phases de travail personnel – qui vont s’étaler entre 14 et 24 heures maximum. « On envisage les compétences réelles de la personne, mais aussi celles qu’elle aime utiliser, avec la « lunette des émotions ». On aborde les sources de motivation – mais aussi de démotivation – et pour ma part j’étudie en détail avec le salarié le type d’environnement qui lui convient : taille de l’entreprise, type de hiérarchie, cadre, valeurs… ».
Ces entretiens sont stimulants, parfois déstabilisants, mais aussi frustrants : « Le consultant est un rabat-joie », sourit Karine Raffin, « au cours du bilan, il y a un temps pour rêver et un temps pour revenir à la réalité ». On « jette toutes les cartes » et ensuite on fait le tri : on en garde certaines, on en élimine d’autres. « Reprendre une formation n’est pas l’obstacle principal à une évolution professionnelle. Le plus grand frein, c’est le niveau de vie. Le salarié en milieu de carrière, qui a la charge d’un foyer, peut réaliser que son nouveau métier ne lui procurera pas le niveau de vie nécessaire. Il doit prendre en compte cette réalité. »

– le bilan en lui-même
C’est la conclusion, qui tient dans le « document de synthèse », fiche très argumentée qui valide que le projet est en adéquation avec les attentes et aptitudes du salariés et projette un plan d’action sur plusieurs mois, voire années. Il justifie la manière dont on est arrivé à la conclusion : « Même un an après un bilan de compétences, on doit pouvoir comprendre pourquoi on est arrivé à ce projet pour le salarié. ». Élément important : le document de synthèse n’est remis qu’au salarié. En aucun cas l’entreprise – même si elle l’a financé – ni qui que soit d’autre ne peut en réclamer ou exiger une copie. « Il peut rester confidentiel, mais je peux conseiller parfois au salarié de le communiquer à son employeur, surtout s’il veut évoluer. Il a alors des arguments pour le faire ». Car faire un bilan ne signifie pas systématiquement que l’on va quitter l’entreprise. « Au contraire, souvent le salarié se réinstalle dans son poste, mais différemment, il le réinvestit ou négocie un aménagement de mission ou même une formation. Et parfois, comprendre ce qui fait mal aide aussi à l’accepter, l’anticiper ou s’y adapter. »

Combien ça coûte ?
Le bilan de compétence est financé pour tout ou partie par la formation professionnelle des salariés. Pour le faire prendre en charge, on peut en faire la demande via :

– Le compte personnel de formation (CPF)
On cumule des droits en fonction de son ancienneté et on peut les mobiliser, par l’intermédiaire de l’Organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de son métier ou de la convention collective dont on dépend. Pour plus d’informations : http://www.moncompteformation.gouv.fr

– Le congé individuel de formation (CIF)
Deux cas de figure :
– le salarié contacte directement un OPACIF (organisme de gestion du CIF) et effectue son bilan hors temps de travail. Tout se gère entre le salarié et l’OPACIF, l’employeur ne sera pas au courant.
– le salarié informe son employeur et lui demande de mobiliser le CIF. Il doit également avoir une autorisation d’absence pour que les entretiens puissent avoir lieu sur son temps de travail.
Pour plus d’informations : http://www.moncepmonfongecif.fr

– Le plan de formation de l’entreprise
Toutes les entreprises qui établissent un plan de formation prévoient un volume d’heures finançables pour des bilans de compétences. Le responsable des ressources humaines gère alors le dossier – tout en rappelant que la synthèse reste de la seule propriété du salarié.

– Le financement individuel
Il reste rare – mais possible. En fonction du nombre d’entretiens et la notoriété du consultant ou du cabinet, un bilan peut coûter au salarié de quelques centaines à quelques milliers d’euros.

Alors, est-ce que ça vaut la peine ? Au cours d’un bilan de compétences, le temps est suspendu. Le salarié se consacre de l’attention. Karine Raffin insiste : « C’est comme un cadeau que l’on se ferait à soi-même. C’est un véritable outil de confiance en soi : on comprend comment on fonctionne – seul et avec les autres – et avec le regard d’un tiers, on considère son expérience professionnelle de manière positive. »

* Merci à Karine Raffin, conseil en évolution professionnelle à Boulogne-Billancourt, pour ses conseils ! Son site : krconseil92.wixsite.com/kr-conseil

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